従業員へ廃業を伝えるときの対応｜解雇予告手当・未払賃金・退職金についても解説

廃業の事実を従業員に告知するのは心苦しいかもしれませんが、適切な時期に適切な手続きに沿って対応しなければ会社側・従業員側双方に負担が生じるおそれがあります。

法令が絡む問題でもありますし、解雇通知や解雇予告手当、退職金のことなどについても経営者としては理解しておかなくてはなりません。

解雇予告のタイミングは「30日以上前」

廃業に伴い従業員を解雇するときのタイミングについては、労働基準法に基づく次のルールに注意が必要です。

（解雇の予告）
第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
②　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。

引用：e-Gov法令検索　労働基準法第20条第1項・第2項

このように、原則として解雇日の30日以上前に解雇予告を行う必要があり、これを守らない場合は30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。

このルールに準拠する場合、解雇を11月14日に行うなら10月15日までには解雇予告をしなければなりません。10月15日よりあとに解雇の事実を知らせた場合は、30日に満たない日数分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払う義務が生じます。

急速に業績が悪化して廃業することになったとしても、基本的にこの要件はなくなりません。ただし、大地震が発生したなどやむを得ない理由によって事業が続けられなくなったケースであれば例外的に解雇予告手当の支払いが免除されることもあります。

早すぎるタイミングで知らせるのも、業務への意欲低下のリスクが高まるなど問題があります。しかし解雇通知のタイミングは従業員の再就職活動にも大いに影響するため、適切な時期を見極めて知らせてあげることが重要です。

解雇予告手当の金額

解雇予告手当の金額は「平均賃金」を基準に計算します。

そしてここでの平均賃金とは、「前3ヶ月間に支払われた賃金総額をその期間の総日数で割った金額」を指します。

※「臨時に支払われた賃金（3ヶ月を超える期間ごとに支払われる、たとえば賞与など）」があるときは、直前3ヶ月の賃金総額から控除する。

例）直前3ヶ月の賃金総額92万円、対象期間の総日数92日の場合

平均賃金は「1万円（＝92万円÷92日）」となり、解雇予告が一切なく突然解雇された場合の手当は「30万円（＝1万円×30日）」となる。

なお、解雇予告手当は30日に満たなかった日数分に対応して支払い義務が生じます。たとえば解雇日の20日前に予告した場合は、残り10日分の平均賃金を支払えば法的義務を果たしたことになります。

その他注意すべき会社側の対応

解雇時に注意するのは解雇予告のことだけではありません。

法的な紛争が起こらないようにするため、そして従業員の生活を守るためにも、以下の対応を進めていきましょう。

従業員に対する説明を誠実に行う

予告期間があったとしても何の説明もなく突然解雇を告げられたのでは、従業員も納得がいきませんし、賃金のことなど不安も抱えたままになってしまいます。そこで説明会を開くなどして、従業員全員に解雇の理由等が伝わるように情報を共有しましょう。

たとえば、廃業に至った経緯を説明し、経営者として事業継続のために努力してきたことなどを伝えます。また、今まだ振り込まれていない賃金のこと、退職金のこと、解雇予告手当のこと、その他社会保険関連の手続きのことなども丁寧に説明しましょう。

退職金および未払賃金の支払いに対応する

未払賃金が残っている場合、廃業をする局面であってもその支払い義務がなくなるわけではありません。

退職金についても同様です。就業規則等で支払いがあるとの規定が置かれているなら、廃業時であっても支払い義務が生じます。規定がなければ法的な支払い義務はありませんが、退職金相当の一時金を用意すれば従業員が廃業を受け入れやすくなるでしょう。従業員からの反発が大きく法的な問題に発展するおそれがありそうなら退職金相当の支払いをすることも検討すると良いです。

なお、もし会社が倒産状態にあり退職金や未払賃金を支払えない場合、従業員は「未払賃金立替払制度」が利用できます。同制度により一定限度で従業員は賃金を受け取ることができるため、どうしても支払えない状況にあるなら制度利用についてのアナウンスを行いましょう。